免责声明：本文基于 2026 年 10 月 8 日前公开可查的马来西亚法规文本、主管部门公告及律所/会计师事务所解读整理，仅供投资决策前期研究参考，不构成法律、税务或会计意见。马来西亚劳动法规在 2023–2026 年间密集修订（雇佣法扩围、沙巴砂拉越劳工法令统一、外籍员工公积金强制缴纳、专业人才准证薪资门槛翻倍），本文数字为撰稿当下的现行规则，建议每 6–12 个月复核一次。2027 年度财政预算案（2026 年 10 月 9 日提呈国会）可能调整外籍工人多层级人头税、社保缴费上限及培训征费等事项，定稿时尚未公布，请读者关注。
一、法律体系：一部主法加十余部专门法
马来西亚没有一部统一的“劳动法典”，雇佣关系由《1955 年雇佣法》（Employment Act 1955，Act 265）作为主法，再配以工业关系、工会、最低工资、职业安全、社保等专门法令。半岛与东马（沙巴、砂拉越）长期分属不同法令，直到 2025 年 5 月才基本统一。下表是中资工厂必须知道的法律清单。
| 法令 | 管什么 | 对工厂的关键点 |
|---|---|---|
| 《1955 年雇佣法》（Employment Act 1955） | 工时、假期、工资、解雇、外籍雇员、性骚扰、歧视 | 2022 年修正案自 2023 年 1 月 1 日起生效，适用范围从月薪 RM2,000（令吉）以下扩大到所有签订雇佣合同的雇员；但加班费、休息日/公共假期工资、轮班津贴、裁员补偿等条款（第 60(3)、60A(3)、60C(2A)、60D(3)、60D(4)、60J 条）仅适用于月薪 RM4,000 及以下者，体力工人、体力工人的主管、机动车驾驶员等“特定雇员”则不受薪资限制 (skrine.com; rahmatlim.com; lh-ag.com) |
| 《沙巴劳工法令》（Sabah Labour Ordinance）、《砂拉越劳工法令》（Sarawak Labour Ordinance） | 东马两州的雇佣法 | 2025 年修正案自 2025 年 5 月 1 日起生效，取消原 RM2,500 薪资上限、每周 45 小时、产假 98 天、陪产假 7 天、灵活工作安排、反歧视、禁止强迫劳动等均与半岛看齐；关于雇员住宿最低标准的第 IVA 部分尚未生效 (thevibes.com; humanresourcesonline.net; sklingtan.com) |
| 《1967 年工业关系法》（Industrial Relations Act 1967） | 工会承认、集体谈判、不当解雇救济、工业法庭 | 第 20 条不当解雇申诉须在解雇后 60 日内提出 (jpp.mohr.gov.my) |
| 《1959 年工会法》（Trade Unions Act 1959） | 工会注册与运作 | 2022/2023 年修正案自 2024 年 9 月 15 日起生效，允许同一企业存在多个工会，并引入“唯一谈判权”制度 (chambers.com) |
| 《2011 年国家工资咨询理事会法》（Act 732）及《2024 年最低工资令》 | 最低工资 | 全国统一 RM1,700/月 (amcham.com.my) |
| 《1994 年职业安全与卫生法》（OSHA 1994） | 工厂安全 | 2022 年修正案自 2024 年 6 月 1 日起生效，适用于全国所有工作场所 (conventuslaw.com) |
| 《1991 年雇员公积金法》 | 养老公积金 EPF | 外籍雇员自 2025 年 10 月起强制缴纳 (bernama.com) |
| 《1969 年雇员社会保险法》（Act 4） | 工伤与伤残保险 SOCSO | 缴费工资上限 RM6,000 (perkeso.gov.my) |
| 《2017 年就业保险制度法》（Act 800） | 失业保险 EIS | 雇主、雇员各 0.2%，外籍员工不适用 (perkeso.gov.my) |
| 《2001 年人力资源发展法》（PSMB Act 2001） | 培训征费 HRD Corp | 制造业 10 名以上本地雇员强制 1% (mida.gov.my) |
| 《2012 年最低退休年龄法》 | 退休年龄 | 最低 60 岁，合同约定更低者无效 (dnh.com.my) |
| 《1990 年雇员住房与设施最低标准法》（Act 446） | 员工宿舍 | 2019 年修正案自 2020 年 6 月 1 日起生效，宿舍须取得劳工局“住宿证书”，适用于半岛和纳闽 (skrine.com) |
| 《2022 年反性骚扰法》 | 性骚扰独立救济 | 设立反性骚扰仲裁庭，投诉时效 6 年 (paulhastings.com) |
对中资企业的实务提示：中国企业常把“月薪超过 RM4,000 的员工不受雇佣法保护”理解成“高薪员工可以自由解雇”，这是错的。2023 年起雇佣法的合同、工资支付、假期、产假、解雇通知、性骚扰等核心条款适用于所有雇员；RM4,000 只是加班费和法定裁员补偿等少数条款的分界线。而不当解雇的救济来自《工业关系法》，与薪资高低完全无关。
二、雇佣合同与试用期
2.1 书面合同的必备内容
雇佣法要求雇主向每名雇员提供经确认的雇佣条款副本，内容至少包括：职位、工资率、津贴、加班费率、其他福利、约定的正常工作时间、通知期、公共假期及年假权利、工资期（不超过一个月）；同时必须每月向所有雇员出具工资单 (lh-ag.com; lowpartners.com)。修正案新增第 18A 条“雇佣关系推定”：只要存在控制、提供工具、按期付酬等特征，即推定为雇佣关系，举证责任由雇主承担，这对用“承包”“劳务”名义规避雇主义务的做法构成直接约束 (lh-ag.com)。
2.2 试用期：法律没有规定，但不能随意
雇佣法没有定义试用期，也没有规定长短，实务上 3–6 个月最常见，可以延长。关键在于：试用期届满而雇主不作确认也不作终止的，雇员仍处于试用状态（视为自动延长）；“不予转正”在法律上就是解雇，雇主同样需要“正当理由”，只是举证门槛比正式员工略低；试用期员工被不当解雇的，工业法庭回薪赔偿上限为 12 个月（正式员工为 24 个月） (dnh.com.my; dnh.com.my)。
2.3 固定期限合同的限制
固定期限合同到期不续，原则上不构成解雇，但前提是合同是“真实的”固定期限合同。工业法庭会看工作性质是否临时或项目性、是否反复续签、合同措辞等；如果岗位实际上是常设的，到期不续将被视为解雇并审查其是否有正当理由。值得注意的是，外籍人员因工作准证有期限，法庭倾向于认定其合同为真实的固定期限合同 (dnh.com.my)。
三、工时与加班
3.1 正常工时
- 每周不超过 45 小时（2023 年 1 月 1 日起从 48 小时下调）；每天不超过 8 小时 (skrine.com; worksy.io)。
- 每周至少 1 个休息日；劳工局的灵活工作指南举例说明，六天制改五天制时，每天不得超过 9 小时且每周合计不超过 45 小时 (amcham.com.my)。
- 2023 年修法删除了禁止女工夜班和井下作业的限制 (lh-ag.com)。
3.2 加班费怎么算
加班条款（第 60A(3) 条）适用于月薪 RM4,000 及以下的雇员以及体力工人等特定雇员；高于此薪资的员工加班报酬按合同约定 (worksy.io)。
| 项目 | 规则 |
|---|---|
| 普通日薪（ORP） | 月薪 ÷ 26（第 60I(1A) 条） |
| 普通时薪 | ORP ÷ 8 |
| 工作日加班 | 不低于时薪的 1.5 倍 |
| 休息日工作 | 不超过正常工时一半：半天工资；超过一半但不超过正常工时：一天工资；超出正常工时部分：时薪的 2 倍 |
| 公共假期工作 | 正常工时内：另付 2 天工资（即当天共得 3 天工资）；超出正常工时部分：时薪的 3 倍 |
| 加班上限 | 每月 104 小时（《1980 年雇佣（限制加班工作）条例》），超出需向劳工局总监书面申请 |
来源：(worksy.io; ccs-co.com)
举例：月薪 RM2,600 的工人，ORP = RM100，时薪 = RM12.50，工作日加班 2 小时应得 RM12.50 × 1.5 × 2 = RM37.50 (worksy.io)。工时和工资记录须保存至少 6 年 (worksy.io)。
对中资企业的实务提示：中国工厂习惯的“每月 36 小时加班上限”在马来西亚是 104 小时，看似宽松，但休息日和公共假期的倍率结构与中国不同——公共假期上班先付 2 天工资再谈 3 倍，很多企业的薪资系统只套用 3 倍而漏掉“2 天工资”。另外 ORP 用 26 天而非中国的 21.75 天作分母，直接套中国公式会算低。
四、假期
| 假期 | 法定最低标准 | 条件 |
|---|---|---|
| 公共假期 | 每年 11 天带薪，其中 5 天必须包含：国庆日、最高元首诞辰、州统治者/州元首诞辰（联邦直辖区为直辖区日）、劳动节、马来西亚日；其余由雇主选定并在年初公告 | 全体雇员 |
| 年假 | 服务不满 2 年 8 天；2–5 年 12 天；5 年以上 16 天 | 每满 12 个月连续服务 |
| 病假（无需住院） | 不满 2 年 14 天；2–5 年 18 天；5 年以上 22 天 | 须注册医生证明 |
| 住院假 | 每年 60 天，与病假分别计算（修法前住院假要扣除已休病假） | 住院或医生证明需住院治疗 |
| 产假 | 98 天连续带薪（修法前 60 天） | 分娩前 9 个月内至少工作 90 天、分娩前 4 个月在职；已有 5 名以上存活子女者不享产假津贴 |
| 陪产假 | 7 天连续带薪，最多 5 次分娩 | 已婚男性雇员、服务满 12 个月、预产前 30 天通知雇主 |
来源：(payrollpanda.my; skrine.com; malaysia.gov.my; lh-ag.com)
注意：政府官方门户 malaysia.gov.my 把 2–5 年服务的病假列为 16 天，而律所和薪酬服务商引用的法条文本为 18 天，各来源口径不一，正式引用前请核对雇佣法第 60F 条原文。
孕期保护：修法后禁止解雇怀孕或因怀孕患病的雇员，除非是行为不当、故意违约或企业关闭等例外情形 (lh-ag.com)。
灵活工作安排申请权（第 60P、60Q 条）：雇员可书面申请变更工作时间、工作日或工作地点，雇主须在收到申请后 60 日内书面批准或拒绝，拒绝须说明理由；人力资源部长明确表示法律并不强制雇主批准。劳工局于 2024 年 12 月发布了实施指南 (amcham.com.my; lh-ag.com)。
五、工资
5.1 最低工资
《2024 年最低工资令》（P.U.(A) 276/2024，2024 年 12 月 4 日宪报公布）规定全国统一最低月薪 RM1,700：雇用 5 人及以上的雇主以及从事专业活动的雇主自 2025 年 2 月 1 日起执行；不足 5 人的雇主宽限至 2025 年 8 月 1 日，宽限期内维持 RM1,500。违反属《2011 年国家工资咨询理事会法》下的罪行 (amcham.com.my; bernama.com)。最低工资适用于本地和外籍员工，不分地区（沙巴、砂拉越同一标准）。
5.2 支付期限与方式
- 工资期不得超过 1 个月；工资须在工资期结束后 7 日内支付；加班费和假期工资最迟在下一个工资期的最后一天支付 (lowpartners.com)。
- 修法后雇主须向所有雇员出具载明法定内容的月度工资单 (lh-ag.com)。
5.3 允许的扣款和上限（第 24 条）
雇佣法对工资扣款采取“法无授权即禁止”原则，分四类 (dnh.com.my)：
- 无需雇员同意即可扣：追回前 3 个月内的多付工资、代通知金、无息预支款、依法（EPF、SOCSO、税）应扣款项；
- 雇员书面申请即可扣：工会会费、合作社款项、股份认购款；
- 雇员书面申请加劳工局总监批准：住宿、伙食、服务费，保险或退休金计划供款，代第三方付款，有息预支款，向雇主购买商品；
- 合作社商店赊购款。
任何月份扣款总额不得超过当月工资的 50%，例外是代通知金、离职结算和经总监批准的住房贷款（可再加 25%）。曾有案例因超额扣款使雇员只剩 RM2 工资，被工业法庭认定为推定解雇 (dnh.com.my)。
对中资企业的实务提示：中国工厂常见的“宿舍费、伙食费、工服押金直接从工资扣”，在马来西亚属第三类，必须先有雇员书面申请再取得劳工局总监批准，否则违法。外籍工人的人头税（levy）自 2018 年起法定由雇主承担，任何形式转嫁给工人（包括“借款”后分期扣）都会被追究，并可能导致配额被取消。
5.4 外籍员工同工同酬与反歧视
雇佣法第 69F 条授权劳工局总监受理并裁决雇员与雇主之间关于就业歧视的任何争议，雇主不执行裁决可处最高 RM50,000 罚款，持续违反每日再罚 RM1,000；修法前仅有“本地雇员与外籍雇员待遇差异”的投诉渠道 (lh-ag.com; ajobthing.com)。
六、解雇与裁员
6.1 基本原则：必须有“正当理由”
马来西亚的解雇保护主要来自《工业关系法》第 20 条：任何雇员（不论薪资、职级）认为自己被无正当理由（without just cause or excuse）解雇的，都可以申请复职。雇主单方按合同给足通知期或代通知金解雇，并不能免除“正当理由”要求——这与中国“N+1 即可”的理解完全不同。正当理由通常限于行为不当、工作表现不佳、真实的岗位冗余三类。
6.2 纪律处分与内部调查（domestic inquiry）
雇佣法第 14 条规定，雇主以行为不当为由解雇、降级或处分雇员前，必须经过“适当调查”（due inquiry）。法律未定义调查程序，但工业法庭的通行做法是 (dnh.com.my; lowpartners.com)：
- 发出列明具体事实（时间、金额、违反的制度）的解释函（show cause letter），给予答辩时间；
- 答辩不能接受时发出调查通知，写明指控、调查时间地点、雇员可带证人和证据；
- 调查期间可停职，但不超过 2 周且须支付至少半薪，查无不当的须补足全薪；
- 由奇数人数、与案件无关的资深员工组成调查小组，直接主管回避；
- 双方举证、询问证人，小组作出认定和处分建议。
内部调查有瑕疵并不自动导致解雇无效，工业法庭会重新审理事实，但程序瑕疵会显著削弱雇主的胜算。
6.3 通知期与合同终止
| 服务年限 | 法定最低通知期（第 12 条） |
|---|---|
| 不满 2 年 | 4 周 |
| 2 年以上不满 5 年 | 6 周 |
| 5 年以上 | 8 周 |
合同可约定更长的通知期，但双方必须对等；任何一方可支付通知期工资代替通知（第 13(1) 条）；对方故意违反合同条件的，可不经通知立即终止（第 13(2) 条） (lowpartners.com)。
辞职 vs 推定解雇：雇员主动辞职没有救济；但如果雇主单方面实质性地改变合同（如无故降薪、拖欠或推迟工资、降职、变更汇报线使职权被架空），雇员以此为由及时离职，可按第 20 条主张“推定解雇”（constructive dismissal），法律后果与雇主解雇相同。马来西亚采用“合同测试”：雇主是否根本性违反合同、雇员是否在合理时间内离职 (dnh.com.my; dnh.com.my)。
6.4 裁员（retrenchment）
- 真实的冗余：企业可以为经济可行性重组业务，但不得以裁员之名打击特定雇员 (dnh.com.my)。
- 选人标准：《1975 年工业和谐行为守则》不具法律强制力，但工业法庭评估公平性时会参照；后进先出（LIFO）被视为客观标准，雇主也可采用绩效、纪律记录等其他客观标准 (dnh.com.my)。
- 外籍员工先裁：雇佣法第 60N 条规定，因冗余裁员时，雇主不得在裁减外籍雇员之前解雇相同职类的本地雇员 (lh-ag.com)。
- PK 表格：裁员、自愿离职计划（VSS）、临时停工或减薪前，须向最近的劳工局提交 PK 表格第 I–IV 部分，至少提前 30 天；实施后 14 天内提交第 V 部分，30 天内提交第 VI 部分。这是通知而非审批，雇主无需等待批复 (landco.my; jtksm.mohr.gov.my; dnh.com.my)。
- 法定裁员补偿（《1980 年雇佣（解雇和裁员福利）条例》，适用于连续服务满 12 个月、月薪 RM4,000 及以下或属特定雇员的人员）：服务不满 2 年每年 10 天工资；2 年以上不满 5 年每年 15 天；5 年以上每年 20 天，不足一年按月比例折算；须在解雇后 7 日内支付 (jtksm.mohr.gov.my; landco.my)。月薪超过 RM4,000 的员工按合同约定，没有约定的，工业法庭在评估裁员是否公平时会考虑雇主有没有给予合理补偿。
6.5 不当解雇的救济
工业法庭的救济以复职为首选（申诉时必须以复职为诉求），不宜复职时判给：
- 回薪（back wages）：正式员工最高 24 个月最后工资，试用期员工最高 12 个月，扣除解雇后的其他收入和雇员自身过错的比例；
- 代替复职的赔偿：通常每服务一年 1 个月最后工资；
- 工业法庭不判未来收入损失 (thomasphilip.com.my; lowpartners.com)。
对中资企业的实务提示：一个服务 8 年、月薪 RM6,000 的经理若被认定不当解雇，理论最高敞口约为 24 个月回薪 + 8 个月赔偿 = 32 个月工资（RM192,000），远高于中国的 2N。马来西亚雇主在总部要求“立即辞退”时，务必先做内部调查并留存书面记录；“协商解除”（mutual separation）并签署放弃追索的协议，是实务上最稳妥的路径。
七、法定缴费表与雇主成本
7.1 各项缴费
| 项目 | 雇主 | 雇员 | 基数/上限 | 备注 |
|---|---|---|---|---|
| 雇员公积金 EPF（本地公民与永久居民，60 岁以下） | 月薪 RM5,000 及以下 13%；超过 RM5,000 12% | 11% | 无上限 | 60 岁以上公民：雇主 4%、雇员 0 (mida.gov.my; employmenthero.com) |
| EPF（外籍雇员） | 2% | 2% | 无上限 | 2025 年 10 月工资起（11 月缴费月）强制，家庭佣工除外；依据 2025 年 3 月国会通过的《雇员公积金（修正）法》；离境时可申请提取 (bernama.com; global.lockton.com) |
| 社会保险 SOCSO（本地，第一类：工伤 + 伤残） | 1.75% | 0.5% | 月薪上限 RM6,000（2024 年 10 月 1 日起从 RM5,000 上调） | 60 岁以上为第二类，仅工伤计划，雇主 1.25% (perkeso.gov.my; employmenthero.com) |
| SOCSO（外籍员工） | 工伤计划 1.25% + 伤残计划 0.5% = 1.75% | 伤残计划 0.5% + “LINDUNG 24 Jam”非工伤意外计划 0.75%（2026 年 6 月 1 日起，2026–2028 为第一阶段，之后升至 1.0%、1.25%） | 同上 | 伤残计划自 2024 年 7 月 1 日起覆盖外籍员工；LINDUNG 24 Jam 对外籍员工强制、本地员工自愿、全部由雇员负担 (perkeso.gov.my; perkeso.gov.my) |
| 就业保险 EIS | 0.2% | 0.2% | 月薪上限 RM6,000 | 仅限 18–60 岁的公民和永久居民，外籍员工不适用 (perkeso.gov.my) |
| HRD Corp 培训征费 | 1%（制造业 10 名以上本地雇员强制）；5–9 名本地雇员可选择登记，按 0.5% | 无 | 本地雇员的工资 + 固定津贴 | 可选类雇主当年人数达到 10 人后即按 1% 缴至年底 (mida.gov.my; supportcentre.hrdcorp.gov.my) |
| 个税预扣 PCB/MTD | 代扣代缴 | 按 LHDN 预扣表 | — | 雇主须按《所得税（从薪酬扣除）规则》每月预扣并汇缴内陆税收局（LHDN），新员工、离职、离境须分别以 CP22、CP21 等表格通报 (hasil.gov.my; hasil.gov.my) |
EPF 和 SOCSO 均须在次月 15 日前缴纳 (says.com)。SOCSO 的实际金额按缴费表分档，略不同于简单百分比，下面的测算用百分比近似。
7.2 雇主总成本示例（本地员工，60 岁以下，制造业已登记 HRD Corp）
| 项目 | 月薪 RM1,700 | 月薪 RM5,000 |
|---|---|---|
| 工资 | 1,700.00 | 5,000.00 |
| EPF 雇主 13% | 221.00 | 650.00 |
| SOCSO 雇主 1.75% | 29.75 | 87.50 |
| EIS 雇主 0.2% | 3.40 | 10.00 |
| HRD Corp 1% | 17.00 | 50.00 |
| 雇主月总成本 | 约 RM1,971 | 约 RM5,798 |
| 法定成本占工资比 | 约 16.0% | 约 16.0% |
| 雇员到手前扣除（EPF 11% + SOCSO 0.5% + EIS 0.2%，不含个税） | 198.90 | 585.00 |
同一个 RM1,700 岗位如果由低技能外籍工人担任：EPF 雇主 2% = RM34，SOCSO 雇主 1.75% = RM29.75，无 EIS，HRD 征费不计外籍工资，但要加上年度人头税 RM1,850（折合每月约 RM154）以及 FOMEMA 体检、保险、宿舍等费用，法定现金成本约 RM1,918/月，与本地工人大体相当；而工人本人要被扣 EPF 2% + SOCSO 0.5% + LINDUNG 24 Jam 0.75% = 3.25%。
对中资企业的实务提示：中国制造业雇主的社保公积金负担通常在工资的 25–35%，马来西亚本地员工约 16%、外籍工人（含人头税）约 13%，这是马来西亚人力成本的真正优势所在。但 2025 年以来外籍工人成本正在被政策推高：EPF 强制缴纳、SOCSO 扩至伤残计划、2026 年起的 LINDUNG 24 Jam，以及尚未落地的多层级人头税，测算时应预留上行空间。
八、外籍员工
马来西亚把外籍劳动力分成两条完全不同的轨道：低技能/半技能外籍工人（foreign workers，持临时工作准证 PLKS）和外籍专业人才（expatriates，持就业准证 EP）。两者的主管部门、申请系统、成本结构和法律待遇都不同。
8.1 低技能外籍工人（PLKS）
准入框架
- 来源国：政府核准的 15 个来源国，包括印尼、尼泊尔、缅甸、孟加拉、越南、菲律宾（限男性）、巴基斯坦、印度、泰国、柬埔寨、斯里兰卡、老挝、土库曼斯坦、乌兹别克斯坦、哈萨克斯坦；部分国家限定行业（如印度仅限餐饮等特定活动） (onekeybiz.com)。
- 准许行业：制造业、种植业、农业、建筑业、服务业（限餐饮、清洁、货物装卸、酒店等细分）及采矿采石 (imi.gov.my; onekeybiz.com)。
- 年龄 18–45 岁；不得携带家属、不得在马结婚、未经批准不得更换雇主；雇主须负责保证金、签证、人头税及遣返 (imi.gov.my)。
- 全国外籍工人总量上限 250 万，分配比例为制造业 40%、建筑业 30%、服务业 15%、种植业 10%、农业 5%；2024 年外籍工人约占总劳动力 14.6%，第十三个马来西亚计划（13MP）目标是 2030 年降到 10%、2035 年降到 5% (aseanbriefing.com; theedgemalaysia.com; freemalaysiatoday.com)。
配额申请流程（据业界机构 2026 年 7–10 月整理，请以人力资源部 KESUMA 公告为准）：先在 MYFutureJobs 平台刊登本地招聘广告至少 14 个工作日；取得劳工局依雇佣法第 60K 条签发的雇用外籍雇员批准函；在外籍工人集中管理系统（FWCMS）的 eQuota 模块提交配额申请（2026 年 7 月起全部线上）；上传 EPF/SOCSO 缴费记录、Act 446 住宿证书等合规文件；参加一站式中心（OSC）评估面谈。制造业申请人须持有 MIDA 制造执照（ML）或豁免确认函（ICA10）。服务业配额自 2023 年 3 月起冻结，仅对个别子行业有限开放 (apandaraya.com; onekeybiz.com)。雇佣法第 60K 条要求雇主在雇用任何外籍雇员前取得劳工局总监批准（修法前仅需事后 14 日内通知），第 60KA 条要求外籍雇员离职后 30 日内通报 (skrine.com; lh-ag.com)。
年度人头税（levy）与费用
| 行业 | 半岛（每人每年） | 沙巴/砂拉越 |
|---|---|---|
| 制造业、建筑业、服务业 | RM1,850 | 制造业/建筑业 RM1,010；服务业 RM1,490 |
| 种植业、农业 | RM640 | 种植业 RM590；农业 RM410 |
砂拉越另有 RM1,854 的“外籍工人转型”附加费。其他费用：PLKS 处理费约 RM60、签证费约 RM125、FOMEMA 体检约 RM220–240/年（入境后限期内完成），加上雇主必须购买的外籍工人住院保险（约 RM120–150/年）和补偿保险（约 RM72/年） (carrieragroup.com.my; kospekerja.com; onekeybiz.com; aseanbriefing.com)。人头税自 2018 年 1 月 1 日起法定由雇主承担，不得从工资扣除 (onekeybiz.com; accessfinancial.com)。准证逐年续签，累计雇佣年限各来源口径不一（移民局页面为最长 5 年可延长，业界资料为最长 10 年），请以移民局现行规定为准 (imi.gov.my)。
多层级人头税（MTLM）动向：13MP 明确“多层级人头税机制将于 2026 年实施”，按企业对外籍劳动力的依赖度分级，依赖度越高每人税额越高，收入拨入自动化转型信托；内政部官员曾在 2025 年 7 月的国会公共账目委员会听证中提到最低档也可能比现行上调 RM300–500。截至 2026 年 9 月底该机制尚未宪报公布，现行统一税率继续有效，制造商联合会（FMM）正争取外籍工人占比 10–15% 以下的企业享受优惠档。请重点关注 2026 年 10 月 9 日提呈的 2027 年预算案 (theedgemalaysia.com; freemalaysiatoday.com; kospekerja.com)。
宿舍（Act 446）：雇主或集中住宿提供者须向劳工局总监申请住宿证书（Certificate for Accommodation）后方可安排员工入住；须指定至少一名负责人管理宿舍的福利与纪律，承担消防、防疫、维护等安全责任；为外籍工人提供宿舍是强制的，本地工人可选；违反总监命令可处最高 RM50,000 罚款并按日加罚 RM1,000，公司董事、经理可被一并追究。该法目前只适用于半岛和纳闽，沙巴、砂拉越的对应条款尚未生效 (skrine.com; theiskandarian.com; thevibes.com)。有业界资料称 2026 年 3 月起从工人工资中回收的住宿费上限为每月 RM150，本文未能从官方渠道核实。
8.2 外籍专业人才（Employment Pass）
2026 年 6 月 1 日起的新薪资门槛：内政部（MOHA）根据 2025 年 10 月 17 日内阁决定，对就业准证三个类别的最低基本工资（不含津贴）全面上调，适用于 2026 年 6 月 1 日及以后提交的所有新申请和续签申请 (esd.imi.gov.my; assets.kpmg.com; conventuslaw.com; motac.gov.my)：
| 类别 | 旧门槛（2016 年政策） | 2026 年 6 月 1 日起 | 最长雇佣期 | 家属 | 其他 |
|---|---|---|---|---|---|
| EP I | RM10,000 以上 | RM20,000 以上 | 10 年 | 可 | 无需继任计划 |
| EP II | RM5,000–9,999 | RM10,000–19,999 | 10 年 | 可 | 须提交本地人才继任计划 |
| EP III | RM3,000–4,999 | RM5,000–9,999；MITI/MIDA 管辖的制造业及制造相关服务业为 RM7,000–9,999 | 5 年 | 新政下可携带家属（旧 EP III 不可） | 须继任计划；取消最低薪资豁免申请和冷却期 |
过渡规则：2026 年 6 月 1 日前提交的完整申请按旧政策评估；在有效期内的准证无需重新申请，但到期续签（最早可提前 3 个月提交）若落在 6 月 1 日之后，须符合新门槛，否则现有 EP I 持有人可能被降为 EP II；雇佣年限按同一雇主累计计算 (esd.imi.gov.my)。
ESD 公司注册与本地化要求：所有雇主须先在移民局外籍人才服务部（ESD）注册，制造业公司由 MIDA 作为审批/支持机构出具支持函。据代理机构整理，私人有限公司注册 ESD 的最低实缴资本为：全本地持股 RM250,000、外资持股 30% 以上的合资公司 RM350,000、100% 外资 RM500,000；申请材料包括经 MYFutureJobs 盖章的本地招聘支持函和劳工局（第 60K 条）批准函；首次申请（含 ESD 注册）全程约需数月 (mishu.my; esd.imi.gov.my)。新政的核心是“继任计划”——雇主须书面说明由哪些本地员工、经何种培训和时间表接替外籍岗位 (esd.imi.gov.my)。
专业访问准证（PVP）：供短期项目、设备安装调试、培训等，最长 12 个月，无本地薪资门槛，由 ESD 签发 (accessfinancial.com; esd.imi.gov.my)。家属准证：配偶和 18 岁以下子女可申请 Dependant Pass，18–25 岁子女及父母可申请长期社交访问准证 (mishu.my)。
社保义务：持 EP 的外籍专业人才同样适用 EPF 2% + 2% 和 SOCSO 第三附表费率（雇主 1.75%、雇员 0.5% + 0.75%），不缴 EIS，不缴人头税 (perkeso.gov.my; global.lockton.com)。
对中资企业的实务提示：中国企业最受影响的是 EP III——过去用 RM3,000–5,000 的工资引进技术员、班组长的做法在 2026 年 6 月后已不可行，制造业门槛直接提到 RM7,000。总部外派的中层如果基本工资低于 RM10,000，只能走 EP III 并提交继任计划，且最长 5 年。建议把派驻人员的“基本工资”与津贴重新拆分（门槛只看基本工资），并提前 3 个月以上启动续签。
九、工会、职业安全与反歧视
9.1 工会与集体谈判
2024 年 9 月 15 日生效的《工会（修正）法》和《工业关系（修正）法》取消了“每个行业/企业只能有一个工会”的限制，允许多个工会并存；多个工会并存时由雇员选择唯一谈判代表，无法达成一致的由工业关系局总监（可通过秘密投票）裁定，唯一谈判权有效期 3 年 (chambers.com)。集体协议须在签署后 1 个月内提交工业法庭认可（cognizance）；雇主收到工会的谈判邀请须在 14 日内答复 (jpp.mohr.gov.my)。
9.2 职业安全与卫生（OSHA 2022 年修正案，2024 年 6 月 1 日起）
| 义务 | 要求 | 罚则 |
|---|---|---|
| 风险评估（第 18B 条） | 所有雇主须对可能影响任何人的安全与健康风险进行评估并采取控制措施 | — |
| 安全与卫生协调员（第 29A 条） | 雇用 5 名及以上雇员的雇主须指定一名员工担任，并完成 DOSH 认可的培训 | 最高 RM50,000 罚款或 6 个月监禁 |
| 安全与卫生委员会（第 30 条） | 工作场所 40 名及以上人员 | 最高 RM100,000 罚款或 1 年监禁 |
| 一般义务（第 15–18A 条） | 雇主、主承包方（principal）对承包商、分包商人员的安全负责 | 最高 RM500,000 罚款或 2 年监禁 |
| 雇员权利 | 雇员合理认为存在“迫在眉睫的危险”时可在通知雇主后离开岗位，雇主不得歧视 | — |
| 董事责任 | 公司违法时董事、经理等推定共同有责，除非证明不知情且已尽勤勉 | — |
来源：(hhq.com.my; conventuslaw.com; hcamag.com)
工伤事故须按 DOSH 的事故通报规定向职业安全与卫生局（DOSH/JKKP）报告，具体时限本文未能从官方页面核实；职业伤害同时触发 SOCSO 工伤计划的理赔程序。
9.3 反歧视、性骚扰与强迫劳动
- 歧视：雇佣法第 69F 条授权劳工局总监裁决就业歧视争议（见 5.4）。法律没有列举歧视事由清单，实务上招聘广告标注性别、年龄、种族和“只限某国籍”是常见投诉点。
- 性骚扰：雇佣法第 XVA 部分要求雇主收到性骚扰投诉后必须调查；拒绝调查的须在 30 日内书面告知投诉人并说明理由，仅限投诉已被调查过且无证据、或投诉轻率/恶意两种情形；查实的可不经通知解雇、降级或停职；修法后雇主还须在工作场所显眼处张贴反性骚扰告示，违反最高罚款 RM50,000 (dnh.com.my; lh-ag.com)。《2022 年反性骚扰法》另设 12 人组成的反性骚扰仲裁庭，受害人可绕开雇主直接申诉，时效 6 年，裁决须在听证后 60 日内作出 (paulhastings.com)。
- 强迫劳动：雇佣法第 90B 条把强迫劳动定为刑事罪，扣押护照、以债务约束工人、限制人身自由等都是高风险行为 (lh-ag.com)。
- 吹哨人保护：《2010 年吹哨人保护法》的 2025 年修正案于 2025 年 7 月 22 日在下议院通过，设立吹哨人保护委员会，删除“法律禁止披露即不受保护”的但书，并扩大证人保护；覆盖公私部门的不当行为举报，雇主对举报人的报复可能构成违法。生效日期本文未能核实 (thesun.my; bernama.com)。
十、争议解决
| 渠道 | 管什么 | 程序与时效 |
|---|---|---|
| 劳工局（JTK）“劳工法庭”（雇佣法第 69 条） | 拖欠工资、加班费、代通知金、裁员补偿等金钱请求 | 由劳工局总监以准司法方式调查裁决；传统上限于月薪 RM5,000 以下或体力劳动者，2023 年修法后管辖范围是否扩大各来源口径不一，请核对法条；裁决可依第 77 条上诉至高等法院；第 69A 条规定同一事实已在工业法庭审理的，劳工局不得受理 (dnh.com.my; dnh.com.my) |
| 工业关系局（JPP）调解 | 不当解雇（第 20 条）、工会承认、集体谈判僵局 | 雇员须在解雇后 60 日内向最后工作地的工业关系局提出复职申诉；调解不成由工业关系局总监移交工业法庭 (jpp.mohr.gov.my; lowpartners.com) |
| 工业法庭 | 不当解雇裁决、集体协议认可、劳资争议 | 复职或回薪（24/12 个月上限）；裁决可向高等法院申请司法复核 (thomasphilip.com.my) |
| 劳工局总监（第 69F 条） | 就业歧视 | 不执行裁决最高罚 RM50,000 |
| 反性骚扰仲裁庭 | 性骚扰 | 时效 6 年 (paulhastings.com) |
| 最低退休年龄 | 60 岁前被强制退休 | 60 日内向劳工局总监投诉，雇主最高罚 RM10,000 并可被令复职或赔偿 (dnh.com.my) |
十一、与中国劳动法的对照
| 事项 | 马来西亚 | 中国（供对照，以中国现行法为准） |
|---|---|---|
| 主要法律 | 《1955 年雇佣法》+《1967 年工业关系法》 | 《劳动法》《劳动合同法》 |
| 书面合同 | 须提供书面条款副本及月度工资单 | 用工 1 个月内须签书面合同，否则双倍工资 |
| 试用期 | 法律未规定，实务 3–6 个月，可延长；不转正也需正当理由 | 按合同期限法定上限 1/2/6 个月，只能约定一次 |
| 固定期限合同 | 必须是“真实的”固定期限，否则到期不续视为解雇 | 连续两次固定期限后须签无固定期限 |
| 标准工时 | 每周 45 小时、每天 8 小时 | 每周 40 小时、每天 8 小时 |
| 加班上限 | 每月 104 小时 | 每月 36 小时 |
| 加班倍率 | 工作日 1.5 倍；休息日超时 2 倍；公共假期 2 天工资 + 超时 3 倍 | 1.5 / 2 / 3 倍 |
| 日工资分母 | 26 天 | 21.75 天 |
| 年假 | 8/12/16 天 | 5/10/15 天 |
| 产假 | 98 天 | 98 天（各省另加奖励假） |
| 最低工资 | 全国统一 RM1,700/月 | 各省市分档 |
| 解雇 | 任何解雇均需“正当理由”，否则复职或最高 24 个月回薪 | 法定情形 + N/N+1 经济补偿，违法解除 2N |
| 法定裁员补偿 | 每年 10/15/20 天工资（限 RM4,000 以下） | 每年 1 个月工资（N） |
| 雇主社保成本 | 约 16%（EPF 13% + SOCSO 1.75% + EIS 0.2% + HRD 1%） | 通常 25–35%（五险一金，各地不同） |
| 退休年龄 | 最低 60 岁 | 渐进延迟中（男 63、女 55/58 为目标） |
| 外籍员工 | 低技能有配额、人头税、来源国限制；专业人才有薪资门槛和继任计划 | 外国人就业许可 + 工作类居留许可 |