简短回答
可以解除，但这不是“过错解雇”，遣散费照付。员工病假本身是法定权利，公司每年要付 30 个工作日的病假工资，之后员工可以领社保疾病津贴。当员工因健康原因长期或反复无法工作、影响岗位运转时，公司可以以“健康状况无法胜任工作”为由解除，按工龄支付遣散费、代通知金和年假工资。最高法院有判例认为这类解雇有合理理由，不属不公平解雇。
规则和依据
- 病假权利：第 32 条规定员工按实际患病情况享有病假；第 57 条规定雇主每年支付不超过 30 个工作日的病假工资。因工受伤生病的日子不算病假。
- 超过 30 天：社保参保人因非工作原因患病按医嘱休假的，社会保障局按工资 50% 发放疾病津贴，每次不超过 90 天、每年不超过 180 天，慢性病每年最多 365 天。
- 不属第 119 条情形：第 119 条列举的免付遣散费情形都是员工过错，生病不在其中。因此按第 118 条付遣散费：例如满 1 年不满 3 年为 90 天工资，满 3 年不满 6 年为 180 天工资。
- 提前通知：第 17 条要求提前一个工资支付期书面通知，否则按第 17/1 条付代通知金。
- 年假：第 67 条规定非因第 119 条解雇的，按比例支付当年年假工资，累计结转的年假也要支付。
- 判例：最高法院第 2600/2529 号判决中，一名售票员工作不满一年，几乎每月请病假，合计 38 天，另有事假和缺勤，经警告仍未改善。法院认为其健康状况无法胜任需要体力的工作，解雇有合理理由，推翻了劳动法院的判决。
- 不公平解雇：《劳动法院设立及劳动案件诉讼法》第 49 条下，没有合理理由的解雇，法院可以判复职或另判赔偿。解除理由是否充分，法院会结合岗位要求和医疗证据判断。
- 例外保护：员工因工伤停工、怀孕的，不能以此为由解雇；工伤见 员工发生工伤，公司承担什么责任。
来源：《劳动保护法》第 32 条、第 57 条、第 118 条、最高法院第 2600/2529 号判决、社会保障局：非因工疾病待遇、Mondaq：泰国解雇员工规则
怎么处理
- 跟踪病假记录：按员工统计每年病假天数、是否有医生证明、是否反复发作。30 天带薪病假用完后，书面通知员工后续无薪，协助其向社保局申领疾病津贴。
- 了解预后：与员工面谈，请其提供医生关于预计康复时间、能否复工、能否从事原岗位的意见。必要时安排公司指定医生检查（第 32 条）。
- 先考虑替代方案：能否调到体力要求较低的岗位、缩短工时或延长无薪病假。这些选择和员工的回应都要书面记录，以证明解除是最后手段。
- 作出解除决定：理由写为“因健康原因长期无法履行岗位职责”，附病假统计和医生意见，不要写成“违纪”。
- 结清款项：遣散费、代通知金、年假工资和当期工资，在解除后 3 日内付清，可用 遣散费计算器 核算。社保在次月 15 日前注销；员工离职后仍可按社保规定处理失业和医疗待遇。
常见错误和风险
- 按“旷工”解雇长期病假员工：员工有医生证明或已说明情况的，不属于“无正当理由旷工”，第 119 条第 (5) 项站不住，最终还要付遣散费并承担利息。
- 病假还没休完就解雇：时机过早，容易被认定为因员工行使病假权利而解雇，增加不公平解雇的风险。
- 要求员工“自愿辞职”：被逼辞职的，法院可能认定为解雇。
- 不付病假工资：违反第 57 条，按第 146 条处 2 万泰铢以下行政罚款，并要补发。